Cuando llega una denuncia por acoso laboral/sexual o violencia en el trabajo, la mayoría de líderes siente lo mismo:

miedo a equivocarse.

Y es totalmente comprensible. Porque en el minuto 1 aparecen riesgos reales:

decir una frase que invalida o revictimiza
exponer información y generar rumores
prometer sanciones sin procedimiento
“investigar” informalmente y contaminar el caso
tomar medidas que parezcan represalias
perder evidencia o no registrar nada

La Ley Karin exige un enfoque serio: prevención y un procedimiento que permita activar canales, resguardar confidencialidad, evitar represalias y gestionar la situación con trazabilidad.

Este artículo es un manual operativo: qué hacer en los primeros 10 minutos, cómo actuar ante denuncia verbal (acta + copia), flujo completo y checklist para no improvisar.

Primeros 10 minutos: qué decir y qué NO decir

Objetivo en los primeros 10 minutos

No es “resolver”. Es:

escuchar
contener
activar canal
registrar
resguardar

Qué SÍ decir (frases seguras)

“Gracias por contarlo. Lo tomo en serio.”
“Existe un procedimiento para resguardar a todos. Lo vamos a activar.”
“Voy a mantener confidencialidad y derivarlo por el canal formal.”
“No puedo prometer resultados ahora, pero sí un proceso.”

Estas frases transmiten:

respeto
seriedad
control

Qué NO decir (errores que explotan)

“¿Estás seguro/a?” (suena a duda/culpa)
“No es para tanto” (normaliza)
“Yo lo arreglo conversando con él/ella” (puede generar represalias)
“Lo voy a echar” (promesa sin procedimiento)
“Cuéntame con detalles frente a otros” (exposición)

Confidencialidad y resguardo inmediato (sin burocracia)

Confidencialidad no es “secretismo”. Es control de acceso:

solo conocen detalles quienes deben conocerlos por rol
se evita el rumor
se protege a las personas

Medidas de resguardo (principio general)

El resguardo busca prevenir daños adicionales (no es sanción anticipada).

Ejemplos típicos (según el caso y el procedimiento interno):

separar espacios/turnos temporalmente
definir canales de comunicación
supervisión alternativa
evitar contacto directo si es necesario
acompañamiento

La clave: dejarlo documentado (qué medida, por qué y desde cuándo).

Denuncia verbal: acta + firma + copia (punto crítico)

Esto es un punto operativo muy importante: si la denuncia es verbal, no puede quedar en “me contó”.

La Dirección del Trabajo indica que si la denuncia se realiza verbalmente, debe levantarse un acta, firmarla la persona denunciante y entregarle una copia.

Qué debe contener el acta (mínimo)

fecha y hora
quién denuncia y quién recibe
hechos: qué pasó, cuándo, dónde, quiénes (sin interpretar)
testigos (si existen)
antecedentes disponibles (mensajes, correos, etc.)
solicitud de resguardo si corresponde
firma y constancia de copia

Cómo registrar sin sesgo (para no contaminar)

escribe hechos, no juicios
evita “yo creo que…”
no agregues conclusiones (eso vendrá después)

Flujo completo: recepción → registro → medidas → investigación → cierre

Cada empresa debe tener su protocolo y procedimiento, pero este flujo es el estándar operativo “usable”:

1) Recepción formal

se recibe por canal definido (o jefatura deriva)
se informa del procedimiento y derechos/garantías
se fija siguiente paso (fecha y responsable)

2) Registro y trazabilidad

acta si fue verbal
bitácora del caso (registro de acciones y fechas)
confirmación por correo (resumen de recepción)

3) Medidas de resguardo (si corresponden)

definidas por el procedimiento interno
documentadas con dueño y fecha
cuidadosas para no generar represalias

4) Investigación / procedimiento

se realiza siguiendo el protocolo
confidencialidad y debido proceso
se recopilan antecedentes y se entrevista a quienes corresponde

5) Cierre y comunicación

se comunica resultado según procedimiento
se implementan medidas correctivas/preventivas
se registra todo en bitácora

6) Seguimiento preventivo

revisión de clima
ajustes de proceso
refuerzo de capacitación

Si quieres plantillas listas (acta, bitácora, checklist operativo, plan 30–60–90) para implementar esto sin improvisar, el curso de Faro Talento te guía paso a paso:

Curso de Ética y Cumplimiento Laboral en Chile: Implementación de la Ley Karin

Evidencia mínima (lo que debes dejar sí o sí)

No necesitas burocracia, necesitas trazabilidad.

Evidencias mínimas recomendadas

acta de denuncia (si aplica)
correo de recepción (confirmación)
bitácora del caso (acciones y fechas)
registro de medidas de resguardo (qué, quién, cuándo, por qué)
minutas/actas de entrevistas (según procedimiento)
registro de cierre (decisiones y acciones)

Regla práctica:

si no está registrado, no existe.

Errores que invalidan o empeoran el caso (evítalos)

Investigar informalmente (“déjame hablar con él/ella primero”)
Exponer el caso (comentarios en equipo, rumores)
Mediación mal aplicada cuando hay acusación seria (puede revictimizar)
Cambios de turno/tarea sin cuidado (puede parecer represalia)
Prometer sanciones antes del procedimiento
No registrar (sin evidencia)
Demoras en activar canal y medidas

Cierre y seguimiento: cómo evitar repetición

Aunque el caso se cierre, el objetivo preventivo se mantiene:

¿qué falló en el sistema?
¿qué conducta se normalizó?
¿qué hábito falta en jefaturas?
¿qué capacitación se debe reforzar?

El cierre responsable deja “lecciones aprendidas”:

3 mejoras preventivas
dueño + fecha
evidencia de implementación

Checklist operativo (1 página) para actuar sin improvisar

Recepción

Escuché sin juzgar y agradecí el relato
Expliqué procedimiento y garantías
Mantengo confidencialidad (solo roles necesarios)

Registro

Si fue verbal: acta + firma + copia
Registré fecha/hora/hechos sin sesgo
Abrí bitácora del caso

Resguardo

Evalué medidas de resguardo según protocolo
Documenté medida (dueño, fecha, motivo)

Proceso

Derivé al canal formal
Evité investigación informal
Dejé próximo paso con fecha

Cierre

Registro de cierre y acciones preventivas
Seguimiento para evitar repetición

Paso a paso (7 pasos) para líderes y RR.HH.

Escucha y contén (sin prometer sanciones)
Confidencialidad (control de acceso)
Registro formal (acta si verbal)
Activar canal/proceso (empresa/DT según corresponda)
Medidas de resguardo documentadas
Investigación/procedimiento según protocolo
Cierre + lecciones aprendidas + seguimiento

FAQs

¿Puedo “arreglarlo” con una conversación?

Para conflictos leves sí; ante una denuncia o hechos graves, lo correcto es activar el procedimiento.

¿Qué pasa si la denuncia es verbal?

Acta, firma y copia. Es un paso crítico.

¿Qué es lo más importante: la investigación o el resguardo?

Ambos, pero el resguardo temprano evita daño adicional y reduce escalamiento.

¿Qué hago si temo represalias o rumores?

Confidencialidad estricta, comunicación mínima y registro.

Cierre

En un caso Ley Karin, improvisar es el mayor riesgo. Con un flujo simple, acta/bitácora y medidas de resguardo documentadas, proteges a las personas y a la organización.

Si quieres una ruta guiada con plantillas y método para líderes (sin burocracia) para implementar Ley Karin y buenas prácticas de ética y cumplimiento, revisa el curso aquí: